Onderzoek toont aan dat ervaring een zwakke voorspeller is van werkprestaties. Toch blijven de meeste bedrijven het gebruiken als een van de belangrijkste selectiecriteria. Waarom is dat zo? En wat zijn de gevolgen van het uitsluiten van kandidaten met een atypische ervaring?
Om de rol van ervaring in werving beslissingen beter te begrijpen, spraken we met Dr. Colin Lee. Dr. Lee’s studie, “The Nonlinear Relationship Between Atypical Applicant Experience and Hiring: The Red Flags Perspective,” analyseerde meer dan 53.000 sollicitaties. De studie liet zien dat kandidaten met een atypische ervaring, zelfs als ze overgekwalificeerd zijn, vaak worden uitgesloten omdat recruiters op zoek zijn naar de veiligheid van “typische” sollicitanten.
Het Probleem met ‘Typisch’: Ervaring Betekent Geen Prestaties
Veel bedrijven beschouwen ervaring, zoals het aantal jaren werkervaring, branchekennis of specifieke opleidingsachtergrond nog steeds als de meest betrouwbare selectiecriteria. Maar academische literatuur toont al lange tijd aan dat ervaring op zichzelf een slechte voorspeller is van werkprestaties. Wervingsmanagers vermijden vaak kandidaten met een atypische ervaring. Dit kan betekenen dat iemand te veel, te weinig, of simpelweg andere ervaring heeft dan wat als standaard wordt beschouwd.
Deze afwijkingen roepen vaak “rode vlaggen” op bij recruiters. “Er is een groep typische kandidaten,” legt Dr. Lee uit, “en als je daarbuiten valt, is het erg moeilijk om een baan te krijgen.” Deze oordelen worden vaak gevoed door angst voor een verkeerde aanstelling. De gevolgen van een mislukte hire, zowel financieel voor het bedrijf als reputatieschade voor de verantwoordelijke manager, zorgen ervoor dat men de veilige keuze maakt. Maar deze risicomijding leidt tot een systeem waarin jonge kandidaten, carrièreswitchers, oudere professionals en anderen met een afwijkende ervaring structureel benadeeld worden.
Hoe voorkom je vooroordelen: Atypische Ervaring Serieus Nemen
“Zijn er dan organisaties die weten te ontsnappen aan deze manier van denken?” Volgens Dr. Lee komt de weerstand tegen deze vooroordelen vaker van de recruiter of hiring manager, dan van organisaties. Vooral ondernemers zijn eerder geneigd om buiten de gebaande paden te werven. Zij zien en benutten actief kansen die anderen over het hoofd zien, waaronder het aannemen van kandidaten met een atypische ervaring. “Ondernemers zijn vaker bereid om berekende risico’s te nemen en profiteren van inefficiënties in de selectieprocessen van andere bedrijven,” zegt Dr. Lee.
Als we kijken naar grotere organisaties hebben die vaak wél weer te maken met rigide structuren en voorselectie systemen, die kandidaten automatisch uitsluiten als ze niet in het vooraf gedefinieerde profiel passen. Dr. Lee benadrukt dat echte verandering van bovenaf moet komen. “It’s a numbers game; je schiet niet altijd raak, maar evidence-based recruitment (met de ondersteuning vanuit CHRO’s of CEO’s) leidt tot betere resultaten,” zegt hij. Om het wervingsproces werkelijk te verbeteren, is een verandering van denkwijze nodig. Organisaties moeten begrijpen dat werving complex en probabilistisch is, niet deterministisch.
We vroegen Dr. Lee hoe bureaus zoals Skills Based deze stap richting betere en slimmere recruitment kunnen ondersteunen. Zijn antwoord legde de nadruk op het belang van goede selectie-instrumenten en tussenpersonen. Sterke, op bewijs gebaseerde tools helpen beslissers om verder te kijken dan oppervlakkige kenmerken. “Goede selectie-instrumenten zijn essentieel,” legt hij uit. “Ze helpen hiring managers om bewijsmateriaal goed te interpreteren, niet alleen te verzamelen. Bureaus spelen een cruciale rol in het presenteren van dat bewijs, zelfs wanneer organisaties daar aanvankelijk terughoudend tegenover staan.”
Een betere Recruitment Funnel voor elk bedrijf: Focus op Skills-Based Hiring
Toen we Dr. Lee vroegen wat hij zou doen als hij het wervingsproces vanaf nul mocht opbouwen, kwam hij met een gedurfde visie: “Zorg dat je de grens tussen selectie en werving vervaagt.” In plaats van een brede groep kandidaten aan te trekken en ze later te filteren, stelt hij voor om data te gebruiken om eerder in het proces individuele kandidaten te identificeren en gericht te benaderen.
Vroeger was dit niet mogelijk, omdat vroege selectie directe interactie, interviews of zelfs enquêtes vereiste. Maar dankzij de technologie van vandaag kunnen bedrijven nu grote hoeveelheden gegevens verzamelen uit bronnen zoals online profielen, vacatureplatforms, eerdere sollicitaties en vaardigheidstoetsen. Volgens Dr. Lee kunnen deze gegevens worden gebruikt om al vroeg geïnformeerde beslissingen te nemen over of iemand geschikt is voor een functie, zelfs voordat het formele wervingsproces begint. Hij benadrukt dat deze benadering vooral voordelig kan zijn voor kandidaten met een atypische ervaring. Door bestaande gedragsgegevens en kwalificatie-informatie te gebruiken, kunnen bedrijven het selectieproces eerlijker maken en voorkomen dat ze onbedoeld waardevolle kandidaten uitsluiten.
Hij wijst ook op een aanhoudend probleem: informatie-asymmetrie. Bedrijven beschikken vaak over meer informatie over sollicitanten dan andersom. Als bedrijven transparanter zijn en uitleggen waarom ze een kandidaat benaderen of selecteren, maken werkzoekenden beter geïnformeerde keuzes. Dat leidt tot een gezondere en efficiëntere arbeidsmarkt.
Omdat dit onderwerp ons nauw aan het hart ligt, vroegen we Dr. Lee hoe hij skills-based hiring ziet passen binnen dit onderzoeksgebied. Hij is enthousiast over de toekomst van onderzoek op dit gebied, vooral wat betreft het effectiever meten van vaardigheden. “Er is nog veel ruimte om te verbeteren hoe we vaardigheden meten,” zegt hij. Hij pleit ervoor om verder te kijken dan IQ testjes of psychometrische zelfrapportages en over te stappen op methoden die werkelijke, observeerbare competenties weerspiegelen.
Kandidaten met een atypische ervaring verdienen een kans, niet alleen omdat het eerlijk is, maar ook omdat het slim is. Innovatie en aanpassingsvermogen komen voort uit teams met diverse achtergronden en onconventionele perspectieven. Bij Skills Based zijn we er trots op deze kandidaten te ondersteunen en bedrijven te helpen hun potentieel te zien. Wij geloven dat de toekomst van werving niet draait om het afvinken van hokjes, maar om toekomstig potentieel en ontwikkeling.
