Kunstmatige intelligentie vervangt niet alleen werknemers, maar banen herdefiniëren. Van hoe we mensen aannemen en opleiden tot wie er achterblijft, AI verandert elk onderdeel van het personeelsbestand. Maar kunnen bedrijven en overheden dit bijbenen? We spraken met dr. El Iza Mohamedou, hoofd van het Centre of Skills van de OESO. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) is een internationale organisatie die beleid bevordert om het economisch en sociaal welzijn wereldwijd te verbeteren. Ze biedt een platform waar regeringen gegevens, beste praktijken en gecoördineerde strategieën kunnen delen. We hebben met haar gesproken in de hoop te ontdekken hoe AI de arbeidsmarkten verandert. Dr. El Iza Mohamedou richt zich in haar werk op vaardigheden, technologie en inclusief beleid.
Automatisering herdefinieert banen, maar vervangt ze niet
Uit gegevens van de OESO blijkt dat bijna 28% van de banen een hoog risico loopt om te worden geautomatiseerd. Deze banen omvatten vaak repetitief werk, bijvoorbeeld taken die veel voorkomen in de productie, logistiek en administratie, waar de behoefte aan menselijke tussenkomst voortdurend afneemt. Maar automatisering schrapt niet zomaar functies. Routinetaken verdwijnen, terwijl andere taken, zoals coördinatie, probleemoplossing en toezicht, belangrijker worden. Dr. Mohamedou wijst erop dat projectmanagement, emotionele intelligentie en strategisch denken nu essentieel zijn, aangezien AI moeite heeft om deze mensgerichte vaardigheden te repliceren.
De vaardigheidskloof wordt groter
Terwijl taken evolueren, blijven opleidingssystemen achter. Dr. Mohamedou vermeldt dat slechts 4 op de 10 volwassenen in OESO-landen deelnemen aan werkgerelateerde opleidingen. Sterker nog: de mensen die het meeste risico lopen, namelijk mensen met een lager opleidingsniveau die vaak repetitief werk verrichten, hebben de kleinste kans op bijscholing. Dit verschil vergroot de bestaande ongelijkheid. El-Iza waarschuwt dat mensen in kwetsbare functies buiten de transformatie worden gelaten. En het gaat niet alleen om toegang tot technologie, want veel van de huidige AI-opleidingen zijn gericht op reeds geschoolde professionals die functies met een hoge verantwoordelijkheid bekleden. We moeten opnieuw nadenken over voor wie opleidingen bedoeld zijn en hoe ze worden aangeboden. Haar voorstel is om microcredentials te introduceren, leren op de werkplek en flexibele online opties zijn essentieel om bijscholing voor iedereen toegankelijk te maken.
Het herdefiniëren van banen vereist inclusieve wervingsinstrumenten
AI verandert ook de manier waarop bedrijven personeel werven. Ongeveer 50% van de organisaties maakt gebruik van geautomatiseerde screening van sollicitanten, maar slechts een derde van die tools erkent alternatieve kwalificaties. Dat betekent dat veel kandidaten, zoals mensen die van loopbaan veranderen, autodidactische professionals of mensen met een niet-lineair traject, nooit door het systeem komen. Methoden als deze lopen het risico dat ze vooroordelen uit eerdere wervingsgegevens reproduceren. Deze systemen kunnen onbedoeld vrouwen, minderheden of mensen met hiaten in hun cv filteren. Daarom is transparantie van cruciaal belang. “We moeten weten hoe deze tools werken”, zegt Dr. Mohamedou, “anders kunnen we vooroordelen niet identificeren en corrigeren.” El Iza is, net als wij bij Skills Based, van mening dat om ervoor te zorgen dat AI banen op een eerlijke manier herdefinieert, het wervingsproces moet verschuiven van diploma’s naar vaardigheden. Dat houdt in dat er tools moeten worden gebruikt die waarde hechten aan praktische competenties en soft skills, en niet alleen aan formele kwalificaties.
Wat werkgevers nu kunnen doen
Bedrijven hoeven niet te wachten op beleidswijzigingen. Ze kunnen direct actie ondernemen, bijvoorbeeld door inclusieve screeningtools te gebruiken die niet-traditionele diploma’s accepteren, kandidaten te begeleiden bij opleidingen, de nadruk te leggen op soft skills zoals aanpassingsvermogen, samenwerking en veerkracht, en algoritmen te controleren om vooroordelen vroegtijdig op te sporen en te corrigeren. Dr. Mohamedou merkt op dat tussenpersonen een grote rol spelen bij het vertalen van vaardighedenbeleid naar daadwerkelijke wervingsbeslissingen. Door nauw samen te werken met zowel werkgevers als kandidaten, kunnen we de markt stimuleren om eerlijkere, op vaardigheden gerichte praktijken te hanteren.
El-Iza is van mening dat leiders duidelijke richtlijnen en open gesprekken over AI nodig hebben. Bij haar organisatie helpen interne communities medewerkers om te leren, te delen en tools op een verantwoorde manier te gebruiken. Dit is nog een teken dat zelfs functies op hoog niveau opnieuw worden gedefinieerd.
Wereldwijde voorbeelden van het op de juiste manier herdefiniëren van banen
Ook het beleid evolueert. In plaats van kortetermijndoelen na te streven, kijkt de OESO naar langetermijntrends, demografische verschuivingen, groene banen en technologie in combinatie. “AI is één factor, niet de enige”, legt ze uit. “Maar het dwingt ons om opnieuw na te denken over hoe we werk definiëren.”
Sommige landen nemen al het voortouw. Dr. Mohamedou wijst op het SkillsFuture-programma van Singapore, dat werknemers helpt zich voor te bereiden op toekomstige banen door middel van partnerschappen tussen de overheid en werkgevers. Ook Frankrijk breidt AI-geletterdheid en -opleidingen uit, met name voor kleine bedrijven. In het Verenigd Koninkrijk bieden korte bootcamps digitale vaardigheden met lage toegangsdrempels. Deze programma’s bewijzen dat het herdefiniëren van banen niet hoeft te betekenen dat mensen worden uitgesloten. Met het juiste beleid en de juiste investeringen kunnen overheden meer werknemers helpen om een soepele overgang te maken.
Het wervingsproces volledig herzien
Als Dr. Mohamedou het wervingsproces opnieuw zou mogen ontwerpen, zou ze beginnen met een aanpak waarbij vaardigheden voorop staan. De meeste bedrijven hanteren nog steeds standaard diploma-eisen, maar dat is aan het veranderen. Onderwijs blijft belangrijk, maar het is niet de enige indicator voor bekwaamheid. Werkgevers moeten kijken naar hoe mensen hun vaardigheden toepassen.
Het onderwijs loopt nog steeds achter
Universiteiten houden geen gelijke tred met de eisen van de arbeidsmarkt. Veel studenten voelen een kloof tussen wat ze studeren en wat er op het werk nodig is. Om dit te verhelpen, moet het onderwijssysteem moderniseren. Dat omvat meer werkgericht leren, geactualiseerde beoordelingen en de integratie van AI-tools op ethische, rechtvaardige wijze. Microcredentials en kortere opleidingen kunnen leerlingen ook helpen om flexibel te blijven. Dr. Mohamedou benadrukt dat toegang een ander punt van zorg is, aangezien studenten met een bevoorrechte achtergrond eerder geneigd zijn om AI in hun voordeel te gebruiken. Daarom moet rechtvaardige digitale toegang een prioriteit worden.
Het herdefiniëren van banen is een collectieve verantwoordelijkheid
El-Iza blijft hoopvol. Ze ziet vooruitgang in de manier waarop organisaties naar niet-traditioneel talent kijken. Ze is bemoedigd door de opkomst van inclusieve certificaten en gepersonaliseerde leertrajecten. Maar er blijven risico’s bestaan, vooral voor mensen in laagbetaalde, instapfuncties die het meest blootgesteld zijn aan disruptieve veranderingen.
Onze Overtuigingen Bij Skills Based
Bij Skills Based geloven we dat het herdefiniëren van banen hand in hand moet gaan met het herdefiniëren van kansen. We werken aan een arbeidsmarkt waar mensen worden gewaardeerd om wat ze kunnen, niet alleen om wat er op hun cv staat. En dat is precies waar Skills Based om draait, met tools en systemen die zorgvuldig de daadwerkelijke vaardigheden evalueren, niet alleen cv’s. Door bewijs boven aannames en vaardigheden boven diploma’s te stellen, helpen we werkgevers het talent te vinden dat ze missen en helpen we kandidaten om gezien te worden voor wat ze echt kunnen. Dat betekent slimmer werven en eerlijker opleiden.
